Mandami il tuo curriculum. Lo metterò in cima alla pila…che non guarderò mai (FRASE NON MIA MA CHE CONDIVIDO)! Nel mio mestiere rientra anche il ruolo di selezionatore. Ho letto nella mia carriera almeno 2000 CV. Da diversi anni ho smesso. Sono stufo di leggere di persone “motivate”, “pronte al cambiamento”, “orientate al Problem Solving”, “predisposte al lavoro in team”, “entusiaste”, “focalizzate sugli obiettivi”.

E potrei andare avanti per ore. Ma secondo te, esiste qualcuno che possa scrivere in una presentazione di non essere motivato, non essere capace di lavorare in gruppo o non focalizzato sugli obiettivi?

I curricula sono tutti uguali

E allora perché leggerli? Sai già cosa c’è scritto. Io suggerisco di parlare con le persone, vedere come reagiscono sotto stress ai tuoi stimoli di selezionatore, come risolvono un problema che gli poni, come affrontano una situazione inaspettata o un imprevisto.

Un aneddoto personale

Molti anni fa – ahimè più di 20 – sono stato chiamato a far parte di un gruppo di consulenti che aveva come obiettivo quello di risanare una Compagnia. Il capo dei consulenti di questo futuro gruppo di lavoro, mi ha selezionato così. Arrivo all’ora dell’appuntamento e busso alla porta dell’ufficio che mi avevano segnalato. Entro e mi trovo in una …

… situazione inaspettata e anomala.

Il selezionatore aveva posizionato la sua scrivania in un angolo di una enorme stanza, luce solo sulla scrivania e lui in attesa sulla sedia in pelle umana. Ho dovuto percorre circa 20 metri dalla porta di ingresso alla sua scrivania, in un silenzio surreale (neanche mi ha detto si accomodi, o buongiorno, o ben arrivato). Giunto, dopo diversi secondi (che mi sono sembrati interminabili) alla mia sedia in simil pelle, il Tizio mi dice: “ok Lei è dei nostri, parli con la segretaria per i dettagli operativi, arrivederci”.

Ma che diavolo è successo?

A lui serviva un profilo di ruolo molto specifico (e che aveva ben in mente): una persona in grado di sopportare la tensione e lo stress che avrebbe subito il candidato consulente (licenziamenti e altri aspetti spiacevoli). Mi ha valutato solamente osservando le mie reazione, i miei comportamenti nella passeggiata di 20 metri a tale situazione imprevista, imprevedibile e fuori dai canoni tradizionali. Le competenze le avrebbe valutate in un secondo momento.

La selezione del personale …  

… è una delle attività più importanti – anzi cruciali – all’interno di un’Azienda.

Prevede, infatti, che l’investimento da parte dell’Azienda sia ben calcolato per non sprecare risorse economiche e tempo (si calcola che un errore di selezione costi circa due annualità di compensi medi di un dipendente).

Fasi di selezione

Definizione del profilo di ruolo

• Ciò all’Azienda serve che il candidato sappia fare
• Come lo sa fare
• Quanto è affidabile

Valutazione delle capacità operative e pratiche

• Situazioni:
  • situazioni significative, professionali o private, vissute recentemente dal candidato.
• Azioni:
  • azioni che il candidato ha intrapreso per gestire le situazioni.
• Risultati:
  • risultati conseguiti dalle azioni intraprese per gestire le situazione.

Verifica della veridicità di quanto emerso nella fase precedente

• Simulazioni test:
  • creare un lavoro simulato (una situazione tipica del ruolo, un imprevisto frequente, etc etc), per evidenziare i comportamenti organizzativi (capacità) che si vogliono rilevare.
• Esercitazioni libere:
  • creare un lavoro simulato (una situazione tipica del ruolo, un imprevisto frequente, etc etc), per verificare come analizza e risolve problemi, come arriva ad una decisione e come negozia la soluzione con il selezionatore.
• Domande di approfondimento:
  • chi era coinvolto?
  • quando è accaduto?
  • dove è accaduto?
  • come ha reagito?
  • perché a reagito così?

Valutazione delle competenze tecniche

• Questionari e test specifici.

Lascia stare i colloqui standard!

Mi parli di Lei. Si descriva con 3 aggettivi. Mi descriva il suo lavoro. Perché dovrei scegliere Lei? Quali sono i suoi punti di forza? E di debolezza? Che interessi extra lavoro ha? Come si vede in questa azienda tra tre anni? Da cosa giudica una persona di successo? Come vive il lavoro sotto stress? Che significa per lei lavorare per un obiettivo? Se chiedessi ai suoi amici di descriverla, qual è l’aggettivo che sentirei più spesso? Si reputa un leader naturale? Preferisce lavorare in autonomia o in gruppo? Ama lavorare a contatto con le persone? Che cosa la spinge ad alzarsi dal letto per andare a lavorare? Perché vuole cambiare posto di lavoro?

Potrei andare avanti con altre 100 domande perfettamente inutili

Gli stereotipi influenzano molto la tua percezione delle persone e delle cose: è importante in un processo di selezione rimanere il più possibile distaccato da essi. Non lasciarti prendere dalle emozioni, sei un professionista e se il candidato non è adatto alla società, abbi il coraggio di dirglielo serenamente, non lasciarti prendere da falsi buonismi!

In conclusione

Un buon approccio colloquiale, una giusta focalizzazione sulle aspettative dell’Azienda, permette di inquadrare che tipo di persona hai davanti, indicando se può essere o no un elemento produttivo per la tua Azienda.

Tutto ciò passa attraverso l’analisi della posizione da ricoprire, la scelta dei criteri valutativi, l’eventuale predisposizione di un annuncio di ricerca, le convocazioni, l’analisi del processo, la valutazione,  la decisione finale, l’intervista di assunzione, l’accoglimento, le interviste durante il periodo di prova ed i colloqui motivazionali in itinere.

Ti lascio con un quiz curioso (è un gioco!)

E’ il momento di eleggere il Nuovo Leader del Mondo e …
… il candidato A è in combutta con politici corrotti, consulta gli astrologi, ha due amanti, fuma come un turco e si beve dagli 8 ai 10 Martini al giorno.

… il candidato B è stato rimosso dal suo incarico per ben due volte, dorme fino a mezzogiorno, all’università si faceva di oppio e ogni sera beve un litro di whisky.

… il candidato C è un eroe di guerra decorato, è vegetariano, non fuma, beve una birra una volta ogni tanto e non ha mai avuto relazioni extraconiugali.

Chi voteresti?

Candidato A = Franklin Delano Roosevelt

Candidato B = Winston Churchill

Candidato C = Adolf Hitler

Occhio, con le persone bisogna fare attenzione agli stereotipi e agli approcci standard